CHAPTER 1「教える」前に心得ておいて欲しいこと
1 行動科学で「教える」技術とは
2 問題解決のカギは「心」ではなく「行動」にある
3 「教える」とは何か
4 子どもも大人も、認められたくて成長する
5 最初から仕事の話をしてはいけない
6 離職率はコミュニケーションに反比例している

CHAPTER 2 上司がやるべきことは
7 部下の仕事をする動機や目標を把握する
8 あなたの人間性が伝わる情報開示を
9 自分の成功談ではなく、失敗談を話す
10 「教える技術」を使えば育成にかかる時間を短縮できる
11 一人前に育てることは簡単なこと
12 部下の悩みを聞き出すためには
13 部下が悪いと決めつける前に自分をチェックする

CHAPTER 3 部下のためにできることは
14 教える内容を「知識」と「技術」に分ける
15 子どもをおつかいに出すときを思い出す
16 できる人の仕事ぶりを徹底的に「分解」する
17 部下の知っていること、できることを把握する

CHAPTER 4 どう伝えるか
18 指示や指導は具体的な表現に言語化する
19 とるべき行動を具体的に表現する
20 社内で頻繁に使う用語に気をつける
21 優秀なリーダーは翻訳作業ができる

CHAPTER 5 どのくらい教えればいいか
22 目標も具体的な「行動」に置き換える
23 長期目標の道のりにはスモールゴールを設定する
24 教えること・指示することは一度に3つまで
25 やらないことリストをつくる
26 業務そのものだけでなく、その意義や全体像も教える
27 「わかりました!」をあてにしない
28 「わかる」から「できる」に変えるためのサポート

CHAPTER 6 ほめることが大切
29 100点をとる成功体験で成長をサポートする
30 「考える力」を育てるにも、行動の分解が必要
31 なぜ「ほめる」ことが必要なのか
32 行動を「強化」するためには
33 部下をほめるのは苦手という人へ

CHAPTER 7 「叱る」と「怒る」は違う
34 「叱る」は○、「怒る」は×。そのワケは?
35 叱るときにやってはいけないこと、やるべきこと
36 重要なのは誰がほめるか? 叱るか?

CHAPTER 8 継続させるために
37 モチベーション神話を捨てよう!
38 教えたことの継続をサポートする「強化」
39 正しく「評価」するために行動の数を数える
40 定期的なフィードバックで、総仕上げを
41 部下や後輩に任せているか?
42 「強化」する行動は、綿密に選ぶこと

CHAPTER 9 こんな場合はどうするか?
43 どんな部下でも_教え方の基本.は共通だが
44 年上の部下
45 中途社員
46 理想と現実のギャップに悩む新人
47 能力の高いできる社員
48 アルバイト・派遣社員
49 外国人

CHAPTER 10 大人数に教える場合
50 聞き手の頭のなかにフレームをつくる
51 なぜ書かせるか? 何を書かせるか?
52 石田式セミナーの法則
53 学習効果を高める9つのはたらきかけ
54 勉強会などの構成の組み立て方
55 写真や絵を活用して仕事を教える

著：

石田 淳

社団法人行動科学マネジメント研究所所長。(株)ウィルPMインターナショナル代表取締役社長兼最高責任者。
米国行動分析学会(ABAI)会員。日本行動分析学会会員。日本の行動科学(分析)マネジメントの第一人者。
アメリカのビジネス界で絶大な成果を上げる人間の行動を科学的に分析する行動分析学、行動心理学を学び、帰国後、日本人に適したものに独自の手法でアレンジし「行動科学マネジメント」として展開させる。
精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法は、短期間で8割の「できない人」を「できる人」に変える と企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。
現在は、日本全国の人材育成、組織活性化に悩む企業のコンサルティングをはじめ、セミナーや社内研修なども行い、ビジネスだけでなく教育、スポーツの現場でも活躍している。日経BP「課長塾」の講師でもある。
主な著書に12万部のベストセラーとなった『教える技術』をはじめ、『〈チーム編〉教える技術』、大判の『〈図解〉教える技術』(すべて小社)、『課長塾続ける課 行動科学マネジメント実践ワークブック』(日経BPムック)などの組織マネジメント本の他に、セルフマネジメントの指南書『「続ける」技術』(フォレスト出版)、教育書では『子どもの続ける力』(小社)など多数ある。
趣味はマラソンとトライアスロン。