最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント

• 著者が元秘書ながら管理職に従事していたとの帯を見て、今の自分と似ているため参考になるかと思った。(32歳女性・管理職)
• 本の「はじめに」を読んで参考になると思ったので購入。(52歳男性・管理職)
• 男子バレーボール全日本キャプテンの柳田選手がTwitterにあげていたので最初はミーハー心で検索してみました。しかし、今の私の立場での悩み(年上部下、同年部下)の対応の仕方にたくさんの心あたりと解決法があり、とても救われています。何度も読み直したい本です。(42歳女性・事務職)
• 「なかなか自分から気づいてもらえない。」「気づきが次に繋がらない。」状況を改善したいと思っていましたが、改善に向けた具体的な方法例を教えていただきました。早速、試してみます。
• どの内容も役に立つことで、参考になりました。今までうまくいかなかったのは、ここが考え方が間違っていたのかと。。社内に広めたいなと思います。(40代・男性)

「教える」から「気づかせる」へ

5000人以上のリーダー、その組織を変えてきた、エグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開!

自分で「答えに」気づいた時、部下は劇的に成長する。

大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス
教えても、説明しても、怒鳴っても、部下が変わらなかったのは、そこに「気づき」が起こっていないからです。
「気づき」というのは発見であり、大袈裟にいえば「見ている世界が変わる」こと。
「今までこれが正解と思っていたことは、正解じゃなかったんだ」
「相手に問題があると思っていたけど、そうじゃないのかもしれない」
と、これまで思い込んでいた解釈や常識、世界の見え方がまったく違って見えるのです。
「気づき」が起きると、人は自然と変わり出します。他人に言われた言葉ではなく、自分の内側から確信した答えなので、そのエネルギーは他人に言われた指示やアドバイスの比ではなく、自分を突き動かす力になっているのです。
人は視点が変われば、行動も変わってきます。
有効な気づきが生れると自主性が増し、発想力や思考力が高まり、「自分は、本当はどうしていきたいのか」と考えられるようになっていきます。
多くのリーダーは、部下が「自分で気づくこと」の大切さに無頓着、あるいはどうすればいいのかわからないので、結果的に本人任せにしています。もちろん、気づくかどうかは本人次第です。
しかしながら、「部下が自分で気づく」ためにリーダーができることがたくさんあるのです。
―本文より

エグゼクティブコーチ
組織開発コンサルタント

商社にて経営層と組織のパイプ役として社長秘書を兼務しながら管理職として経理・経営企画・中国ビジネス推進室に従事。予算システム、組織業績管理制度を構築するその過程で、関係性や感情、内面的な捉え方が行動や成果に影響する大きさに気づき、マインドに焦点をあてた組織開発を志し独立。

現在、人と組織の潜在力の発揮が個と社会・世界全体の輝きにつながると考え、一部上場企業、中堅企業、オーナー企業、外資系企業に対してエグゼクティブコーチング、リーダーシップ・自立型人材開発、組織力の開発、共通認識の醸成、多文化理解、目的達成に関するオーダーメイドのプログラム提供に携わる。

2010年より中国に進出した日系企業の現地化・グローバル化に向けた組織力の醸成、経営者・幹部の一体化運営、意識力開発等の組織開発を上海・他エリアで手がける。

2016年に地球の肺と言われる南米アマゾンの先住民を訪ねる。その旅の記録をDVDブックレット「アチュアルの夢~アマゾンから現代社会へのメッセージ」(MOTHER SPIRIT.org 製作)としてまとめた。

はじめに
第1章 最高のリーダーは「教えない」で「気づかせる」
第2章 部下を気づきに導く「かかわり方」
【気づかせるステップ1】対話の基盤をつくる
第3章 部下を気づきに導く「聴き取る力&質問力」
【気づかせるステップ2】聴き取る
第4章 気づきを行動に変えるフィードバックサイクル
【気づかせるステップ3】行動を計画する
第5章 気づきをもたらす最高のリーダーになる「存在力」