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2019.07.30

【実施報告】女性活躍推進の加速化! 育児期社員を部下にもつリーダーの意識を変える!

山口理栄氏
育休後コンサルタント(R)

育休後コンサルタント(R)として、多くの企業を支援している山口理栄氏にご登壇いただき、「女性活躍推進の加速化!育児期社員を部下にもつリーダーの意識を変える!」無料セミナーを開催しました。ご参加者は、様々な業種の企業の研修やダイバーシティのご担当者様です。
ご説明した内容は以下のとおり。
 ●育児期社員を取り巻く状況
 ●管理職による育児期社員の支援とは
 ●ケーススタディ「ダイバーシティ推進の壁」
 ●効果のある研修例
 ●職場の課題とアクション

セミナーの一部をご紹介します。

まずは、生産年齢人口の減少の実態、正規職員の出産前後の就業変化、男性の育児休業取得率の推移などの様々なデータを用いて、育児期社員を取り巻く状況を説明。
男性社員の育児に対する意識の変化もあります。男性育休100%かつ1ヵ月取得を義務化した企業がニュースになったり、新入社員の意識調査では育休取得を希望している男性社員が36%もいたりと、以前とは変わっています。今後は、出産した女性の支援だけではなく、管理職の意識改革や、父親になった男性の育休取得推進が増えてくると思われます。

次は、管理職による育児期社員の支援についてお話ししました。パーソル総合研究所のワーキングマザー調査によると、育児期女性の仕事に対する意欲は、出産前は高いが、出産後~就学前には下がり、子供が就学したら意欲が戻るという傾向があることが分かります。女性部下の意欲を引き上げる工夫は、職場の期待(上司の理解)や育児支援(夫の協力)です。管理職は、女性部下は子供が大きくなったら仕事への意欲が戻ることを知り、長いスパンで部下のキャリアを考えていくことが重要です。
男性は、産後と妻の復帰直後の2回に分けて、育休を取得するのがおすすめ。産後は、授乳以外の育児家事を行い、育児の土台をつくります。さらに妻の復帰後に男性が休みを取ることで、慣らし保育や、保育園などの集団保育で子供が病気になりやすいので、その対応ができます。

復帰時には職場復帰面談シートを活用してください。本人が、復帰後の両立環境を上司にも共有すると、上司はどのくらい仕事を与えていいのか、どのくらい働けるのか、両親が子供をみれる環境なのかなどを把握できます。最近は、上司はハラスメントを恐れて、簡単にプライベートなことを聞けないので、面談シートを活用して、本人が上司に状況を伝えることを社内で浸透させてください。男性の部下に対しては、妻の職場復帰のタイミングで、面談シートを使って、面談するといいです。

企業が男性の子育て支援をすると、新入社員の定着率、中途採用の応募、休み期間の権限移譲による若手成長、ダイバーシティに関する社内意識の変化といったメリットがありますので、推進してください、と説明しました。

次は、実際の管理職向けセミナーで実施するケーススタディを体感いただきました。テーマは、「ダイバーシティ推進の壁」。各自資料を読み、登場する管理職の問題点をピックアップして、グループで共有しました。最後は、グループごとに各社の取り組み、課題、感想などをディスカッションして、終了しました。

ご参加者様からは、
「男性を含めた研修を企画する上で参考になりました」
「産休・育休は女性の問題と思われがちですが、そうではないということが理解できました」
「男性育休取得の推進が必要な理由を、データをかみ砕いてご説明いただけたので、分かりやすかった」
「具体的なアクションやポイントが分かり、今後どうしていくかイメージがわいた」
「職場の課題と今後のアクションが明確になった」
「女性の両立は、女性だけではなく、男性の協力も必要だと感じました」
「改めて男性の育休取得推進をするための意義を実感しました」
といったご感想をいただきました。

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