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パワーハラスメント防止研修

パワーハラスメントの基本的知識を確認し、管理職としてパワハラを絶対にしてはならないことを理解する

 

 研修のねらい
 
1.パワハラが起こってしまった場合、被害者・組織・本人(加害者)にどのような影響があるかを確認し、パワハラを防止する重要性を理解する。
2.パワハラを起こさせないために「風通しのよい職場(風土)」を作る重要性を理解する。
3.管理職として、コミュニケーションの重要性を再度認識するとともに、部下指導として適切に「叱る」「ほめる」を行えるようになる。

 
 

 研修の特徴
 
1.パワーハラスメントと「叱る」こととは別の行為であることを理解する
パワハラは絶対にしてはならないことだが、パワハラを恐れるあまり、部下を叱れない上司もいるため、叱ることとパワハラは別の行為であることを理解する。
 
2.叱るときはコミュニケーションを通して行う
叱ることは上司から部下への一方通行で行うものではなく、コミュニケーションを通して双方向で行うものであることの理解を深める。
 
3.ほめるときは、見た目ではなく、行動をほめる
部下の育成を意識してほめれば、部下の仕事に対するやる気が高まる。そのために、日常の行動を観察することから始める必要があることを知る。

 
 

 カリキュラム例
 
1. パワーハラスメントとは
 1.1 パワハラの定義
 1.2 パワハラを取り巻く現況
 1.3 ハラスメントがもたらす影響(被害者、組織、加害者)
 1.4 自身の日々の行動を振り返る
 1.5 パワハラが起こる原因
 1.6 ハラスメントを受けたり、受けているのを目撃した際に取るべき行動
2. 管理職の役割
 2.1 若手社員が退職してしまう本当の理由
 2.2 「風通しの良い職場」は上司が作る
 2.3 管理職として必要となるコミュニケーションスキル
3. 部下を成長させる具体的な叱り方
 3.1 叱ることの目的
 3.2 「叱る」と「パワハラ」の違い
 3.3 叱ることが必要になるときの部下の行動
 3.4  「叱る「と「怒る「の違い
 3.5 自身の叱り方を振り返る
 3.6 叱り方のステップ
 3.7 行動変容につながるフィードバック
 3.8 アンガーマネジメント
4. 部下のやる気につながる具体的なほめ方
 4.1 ほめることの目的
 4.2 具体的なほめ方
 4.3 観察する

 


 

■1クラスの受講人数:24名
■研修日数:1日
■受講対象:ハラスメントにならない部下への指導方法を学びたいリーダー層、管理職

講師プロフィール

芳垣玲子 (よしがきれいこ)

株式会社人材育成社 代表取締役

法政大学大学院経営学研究科修了(キャリアデザイン学修士)、キャリアカウンセラー、メンタルヘルス・マネジメント(マスター)

外資系保険会社、社員教育会社を経て、人材育成コンサルタントとして独立。
2011年株式会社人材育成社を設立。
仕事を「量」ではなく、「質」でカバーするために「先手を打つ」ことの重要性に気づく。営業部員時代は、お客様から依頼を受ける前に資料を用意・提案したり、社内に対しては在庫を確認したり、根回しをしていた。こうした先手策によって、残業時間は減り、反対に受注金額は増加した。コンサルタントとして独立後は「先手の仕組み化」を行うことで仕事の渋滞を解消し、生産性を大幅に向上させることに従事。
現在は、3現主義(現場、現物、現実)に基づいて、営業部門だけではなく全社の生産性向上の実現に向けて教育、コンサルティング活動を行っている。

【著書】
「突発的な仕事に先手を打つ 残業ゼロのビジネス整理術」 (税務経理協会)

【テーマ】
•先手を打てば営業成績は必ず伸びる「先手営業」
•管理・監督者のための生産性向上を実現する「仕事の渋滞解消」
•生産性向上を実現する「仕事の渋滞解消」
•「ほめる」「叱る」で上司力アップ!部下の「ほめ方・叱り方」

http://www.jinzaiikuseisha.jp/
生産性向上を実現する「仕事の渋滞解消研修」
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