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2022.05.26

【実施報告】多様性が尊重された、心理的安全性が高い組織の作り方とは?

藤原快瑤氏
グラデーション 代表 ダイバーシティ&インクルージョンコンサルタント

5月26日(木)にグラデーション代表の藤原快瑤氏にご登壇いただき、「多様性が尊重された、心理的安全性が高い組織の作り方とは?」と題したオンライン無料デモセミナーを実施しました。多様化が進む組織づくりに大切なリーダーやメンバーに対するインクルーシブな視点の学ばせ方などをお伝えしました。当セミナーの一部をご紹介します。

1.インクルージョンの視点の必要性

このセミナーは、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みの中でも「インクルーシブなチームの文化づくり」ためのポイントを理解することが目的です。
まずは、ダイバーシティとは何かを考えてみましょう。ダイバーシティには、性別、人種、年齢、国籍などの「表層的多様性」と、経験、趣味、出身地、価値観、信条、スキルの「深層的多様性」の2つがあります。
組織におけるダイバーシティ推進を検討する際は、性別、年齢、役職、雇用形態、学歴、障害の有無、国籍、働き方など切り口が考えられます。具体的には、女性活躍推進、障がい者の雇用、外国籍の社員の登用、介護離職防止、異文化理解、シニアの活躍、多様な働き方の推進、イクボス、LGBTなどとして、組織のダイバーシティの取り組みが実施されています。
次はインクルージョンについて説明します。インクルージョンには、「一員であるという所属感(Belongingness)」と「自分らしさ、独自性(Uniqueness」)という2つの要素があります。多様な人財が、その能力が最大限発揮できる機会をもつことで活かされ、イノベーションを生み出し、価値創造につながっている状態のことを指します。
単に組織の構成メンバーの多様性を高めるだけではなく、それぞれのメンバー間の違い・多様性が尊重され活かされるインクルーシブな組織づくりが重要です。
しかし、「アンコンシャス・バイアス(無意識の思い込みや決めつけ)」「マイクロアグレッション(小さな攻撃性)」「心理的安全性の低さ」「立場の力の無自覚さと公平の視点の欠如」は、インクルーシブな組織づくりの阻害要因ですので、本日のセミナーではインクルーシブな組織づくりのために必要な知識をお伝えします。

2.多様性を活かした組織のメリット

多様なメンバーが活かされると、パフォーマンスアップ、多様性を尊重している企業としてのブランド向上、多様な人財と価値観からの新しいアイディアの創造、離職防止、社会や市場の変化に適応できる柔軟性などの利点があります。

3.D&I推進の弊害となる「アンコンシャス・バイアス」と 「マイクロアグレッション」

①アンコンシャス・バイアス
アンコンシャス・バイアスは、自身の経験や他人から聞いたことなど外的影響により脳がつくるショートカットで、生存のための脳の自己防衛機能です。無意識の認知のゆがみとも呼ばれます。アンコンシャス・バイアスによる無意識の排除、意思決定の歪み、自分の可能性の制限は、ネガティブな影響を与え、個人・チームとしてのパフォーマンスやエンゲージメントが低下する原因となります。アンコンシャス・バイアスがあることを受け入れ、自分のアンコンシャス・バイアスのパターンや傾向を把握しましょう。

②マイクロアグレッション
多様性が活かされる組織づくりのベースとなるものは「心理的安全性」です。心理的安全性があると、アイディアを出したり、質問をしたり、意見を述べることができ、多様な視点が活かされるチームになります。多様性なメンバーをマネジメントする際、人と意見を切り分ける、アイ(I)メッセージで伝える、感情や生煮えの意見も丁寧の取り扱う、信頼関係が構築されるまでは「イエス・アンド」を意識的に使うことなどを心がけましょう。
無意識の排除ではなく、意識的なインクルージョンと公平な対応を行うことで、経営理念・ビジョン・パーパスを実現できる組織を目指します。

4.多様な考えが尊重される心理的安全性が高い職場づくり

多様性が活かされる組織づくりのベースとなるものは「心理的安全性」です。心理的安全性があると、アイディアを出したり、質問をしたり、意見を述べることができ、多様な視点が活かされるチームになります。多様性なメンバーをマネジメントする際、人と意見を切り分ける、アイ(I)メッセージで伝える、感情や生煮えの意見も丁寧の取り扱う、信頼関係が構築されるまでは「イエス・アンド」を心がけるなどを心がけましょう。
無意識を排除し、意識的なインクルージョンと公平な対応を行うことで、経営理念・ビジョン・パーパスを実現できる組織を目指します。

ご参加者の声

・アンコンシャスバイアス、マイクロアグレッションがとても参考になりました。
・自分がアンコンシャスバイアスに支配されていることを再認識しました。家族に思い込みがあるとよく言われます。
・会社へのロイヤリティや求心力を高めるという当社の向かっている方向がいまいちピンときていなかった最近でしたが、ダイバーシティ&インクルージョンという方向性が当社の課題にもピッタリな考え方だと大きな気づきをいただきました。
・現在顕在化しているる経営課題を解決するため、社員が感じる心理的安全性が大変重要であると認識しています。
・「一員であるという所属感」「自分らしさ、独自性」この2つがバランスがとれていることがでインクルージョンあることを理解できた。
・多様なメンバーをマネジメントする際のコミュニケーションのポイントが参考になった。
・「アンコンシャスバイアスはあって当然、決して悪いことではない」という内容が印象に残っています。あって当たり前を前提として、どんな施策をしていくか?課題としたいと思います。

講師プロフィール

藤原 快瑤 (ふじわらかよ)

グラデーション 代表 ダイバーシティ&インクルージョンコンサルタント

・東京大学教育大学院バリアフリー教育開発研究センター特任研究員
・一般社団法人組織協創アカデミー ファシリテーション塾認定講師
・CTIジャパン コーチ養成講座全日程(基礎コース、応用コース)修了
・NPO法人日本ケースメソッド協会 人材アセスメント認定アセッサー
・早稲田大学人間科学部卒業
・国連平和大学(コスタリカ) ジェンダーと平和構築学修士
・アテネオ・デ・マニラ大学(フィリピン) 国際政治学修士

大学卒業後、韓国に渡りグローバルリーダー育成事業に4年間従事。チェコのプラハで事業の立ち上げに携わる。
帰国後、教育研修会社にて企業向け研修プログラムの開発から営業に従事。
その間、コーチングとファシリテーションを学び、国際開発の現場で活かそうとJICAの青年海外協力隊員として、中米のニカラグアに滞在。2年間の任期終了後、コスタリカの国連平和大学院に進学し、世界40カ国から集まった学生たちと共にジェンダーと平和構築を学ぶ。在学中に、学内でLGBTコミュニティーを立ち上げ、活動を展開。 世界の多様性を目の当たりにし、それが尊重される社会を実現する難しさと美しさを実感。現在は、これまで様々な多様性に触れてきた経験と、培ったファシリテーションのスキルを活かし、ダイバーシティ&インクルージョンをテーマに活動をしている。特に最新のアカデミックな知見を交えた参加型ワークショップを得意とする。
平成28年、29年度内閣府次世代グローバル・リーダー事業「世界青年の船」において、5大陸11か国から集まった参加者を対象に「ダイバーシティの推進とインクルーシブ社会の実現」コース担当。「青年国際交流会議」にて7か国から集まった参加者対象に「多文化共生」コース担当。

https://www.disociety.net/
ダイバーシティ&インクルージョン/アンコンシャス・バイアス/LGBTプログラム

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