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2021.03.04

【実施報告】管理職だけではなく、一般社員にも正しい理解を!ダイバーシティ推進を加速する「ハラスメント防止」

新田香織氏
社会保険労務士法人グラース 代表

3月4日(木)に社会保険労務士法人グラース 代表/特定社会保険労務士の新田香織氏にご登壇いただき、「管理職だけではなく、一般社員にも正しい理解を!ダイバーシティ推進を加速するハラスメント防止」と題したオンライン無料デモセミナーを実施しました。当セミナーの内容の一部をご紹介します。

ダイバーシティの視点でのハラスメントとは

この研修の目的は、ハラスメントはなぜいけないのか理解することと、人は皆違うことに気がつき、尊重しながら働けるようになることです。
まずは、ダイバーシティの視点からハラスメントを考えていきましょう。最近もニュースで女性蔑視発言の話題が取り上げられていましたように、性差による意識を変えることが必要です。「男はこうあるべき」「女はこうあるべき」という考えは、男女平等参画社会基本法、女性活躍推進法などで禁止されています。男女の差別は許されません。性別で能力に差はない、男女が共に協力しながら生きていく、対等な立場・関係を築くことが重要です。
今後、増えていく男性の育休・育児参画。男性社員から育児休業を1カ月取りたいと相談を受けた時、あなたはどのように感じますか?女性ならOKで、男性ならNGの理由は何でしょうか?妊娠・出産・育児・介護の制度の利用や利用相談に対する上司や同僚によるいわゆるマタハラ行為に注意しましょう。「男のクセに育休?やる気ないなら評価悪くてもしょうがないよね」「休日勤務ができないなら、戦力外!」「妊娠していようが、いないが、仕事は仕事」などの発言はマタハラに該当します。
国籍・多様な性・年齢などの多様性、働き方、持病・子育て・介護などの状況、個性などみんな異なります。様々な違いを認識して、受け入れる組織になりましょう。

ハラスメントは、なぜいけないのでしょうか?

ハラスメントの範囲には、絶対NGとされる社会通念上の許容範囲を超えた行為と、ハラスメントと判断されるかが曖昧なグレーゾーンがあります。厚労省のハラスメント実態調査によると、相談を受けた件数と、ハラスメントと断定された件数に大きく差があることが分かります。一番多いものは、上司から部下に対するハラスメントですが、同僚間のハラスメントも多いので、管理職だけではなく、一般社員にもハラスメント教育は必要です。
ハラスメントが起きると、被害者は、やる気の低下、メンタルの低下、休職・退職。周りの人は、不安感、やる気の低下、人財の流出。加害者は、降格、解雇、法的責任、信頼喪失などに繋がります。そして、組織は、人財流出、信用喪失、安全配慮義務が問われるなど問題が起こってしまうのです。

パワハラとは

パワハラには、身体的・精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大・過小な要求などがあります。社内だけではなく、取引先・派遣社員・就活生など社外の人とのハラスメントも起きないようにしましょう。
自分の指導がパワハラになるか、ならないか判断に迷うことがあります。パワハラかどうかの迷ったら「業務上必要かつ相当な範囲での言動と胸を張って言えるか」「負の感情(うっとうしい、嫌い)は存在しないか」「自分の尺度(価値観)で考えていないか」「結論を押してつけていないか、その背景や効果を伝えているか」でチェックしてください。

お互いを理解して働く

管理職と一般社員の感じ方には違いがあります。こうあるべきという自分が大切にしている信念・価値観があり、他の人も同じように思っているに違いないと考え、他の人は自分と同じではないという現実に直面し、怒りとなるのです。
「こんなこともわからないの?」「わからないなら早く言ってよ!」「迷惑かけないで」とイライラしないように、要所要所で相手に確認する、意思表示する、困ったことは相談するなど、一緒に働く相手を安心させる行動を行いましょう。
心理的安全性、自己成長感、心身の健康がある職場では、みんながイキイキと働いています。ハラスメントのない組織を目指しましょう。

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